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2024-05-31 22:03一、劳务派遣用工合同
劳务派遣用工合同范本
劳务派遣用工合同是劳务派遣行业中非常重要的法律文件，用于规范雇主与派遣员工之间的权利与义务关系。本文将为您介绍劳务派遣用工合同的基本要素，以及如何编写一份完整且合法的劳务派遣用工合同范本。
1. 合同主体信息
一份完整的劳务派遣用工合同范本首先应包含合同主体信息，包括：
- 雇主信息：雇主名称、经营地址、法定代表人等。
- 派遣单位信息：派遣单位名称、经营地址、法定代表人等。
- 派遣员工信息：派遣员工姓名、身份证号码等。
合同主体信息的明确表述有利于明确各方的身份和责任。
2. 合同期限和工作地点
劳务派遣用工合同范本中，应明确合同的期限和工作地点。合同期限一般根据项目的实际需要而定，可以是固定期限或无固定期限。工作地点则应具体指明，可以是派遣单位的指定地点或双方共同协商确定的地点。
3. 用工岗位与工作内容
劳务派遣用工合同范本中，用工岗位与工作内容是一项非常重要的内容。用工岗位应准确描述所需的技能与能力，以便派遣员工具备相关职位要求。工作内容应详细描述员工在岗位上需要承担的工作职责和任务。
4. 工资与福利待遇
劳务派遣用工合同范本中，工资和福利待遇是派遣员工最关心的问题之一。合同中应明确员工的工资计算方法、支付周期、支付方式等。同时，合同中应明确员工享受的社会保险、住房公积金、带薪休假等福利待遇。
5. 职业安全与职业健康
劳务派遣用工合同范本中，职业安全与职业健康条款是保障员工权益的重要内容。合同中应明确雇主和派遣单位对员工的职业安全和职业健康负有的责任和义务，以及员工应遵守的相关规定。
6. 终止合同和争议解决
劳务派遣用工合同范本中，终止合同和争议解决条款是保障双方权益的重要部分。合同中应明确双方解除合同的条件和程序，以及合同解除后各方的权益处理办法。争议解决条款应明确约定争议解决的方式，如通过协商、仲裁或诉讼等。
7. 法律适用和其他条款
劳务派遣用工合同范本中，还应明确法律适用和其他条款。法律适用条款指明本合同适用的法律法规，以及该地的司法管辖权。其他条款可以根据实际情况增加，如保密条款、知识产权条款等。
编写劳务派遣用工合同范本的注意事项
编写劳务派遣用工合同范本时，需要注意以下几个方面：
合法合规
劳务派遣用工合同的内容要符合相关法律法规的规定，特别是《劳动合同法》等相关法律。合同中的各项条款要符合法律法规的要求，不得违反法律法规的强制性规定。
明确权利义务
合同条款应明确规定双方的权利和义务，避免产生模糊不清的情况。明确规定员工的工作职责、薪酬待遇、福利保障等，有利于维护双方的权益，并避免发生纠纷。
保护员工权益
合同范本应充分考虑员工的合法权益，保护员工在合同期限内享受到与正式员工平等的待遇和权益。合同中应明确员工享受的社会保险、福利待遇等内容，确保员工的权益得到保障。
灵活变通
劳务派遣用工合同范本应具备一定的灵活性，能够根据实际情况进行调整和修改。不同项目、不同派遣员工的情况可能存在一定的差异，合同模板应具备一定的可调整性，以适应不同情况的需要。
总而言之，一份完整且合法的劳务派遣用工合同范本是保障双方权益的重要保障措施。通过明确双方的权利和义务，合理安排工资和福利待遇，合理解决争议和纠纷，能够更好地保障劳务派遣行业的稳定运营。
二、劳务派遣用工合同？
劳务派遣公司与派遣员工要签订劳动合同。
根据法律规定：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣公司属于用人单位，企业公司只是用工单位，因此劳务派遣公司与派遣员工都要签订劳动合同。
《劳务派遣暂行规定》第五条。
三、关于劳务派遣用工的提问?
劳务派遣人员工资在哪一方核算？
劳务派遣用工人数包含在哪一方？
劳务派遣员工的工资如何核算？
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答：包含在小型微利企业所得税优惠政策中规定的从业人数中。
政策依据：
《关于进一步扩大小型微利企业所得税优惠政策范围的通知》（财税[2018]77号）
第二条，本通知第一条所称从业人数，包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。所称从业人数和资产总额指标，应按企业全年的季度平均值确定。具体计算公式如下：
季度平均值＝（季初值＋季末值）÷2
全年季度平均值＝全年各季度平均值之和÷4
年度中间开业或者终止经营活动的，以其实际经营期作为一个纳税年度确定上述相关指标。
四、劳务派遣用工怎样退休？
劳务派遣工退休条件与普通职工无异，符合退休条件的，劳务派遣单位应当为其办理退休手续；劳动者本人也可以携带本人档案、身份证、社保卡、标准照片到当地社会保险机构社保大厅申办退休。
五、劳务派遣用工数量比例？
劳务派遣法规完善
以前，劳动合同法对劳务派遣单位设立的市场准入门槛低，只要求注册资本不少于50万元即可，没有赋予劳动行政部门有效监管手段，导致劳务派遣公司飞速增长，一些皮包公司不给劳动者买社保，难以承担相应的法律责任。去年，相关法规被完善，劳务派遣工作被规范。
按国家人社部制定的《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用被派遣劳动者数量，不得超过单位用工总量(包括使用被派遣劳动者人数)的10%。超过这一比例，要求用工单位至2016年2月期间逐步降至10%以下，相关用工调整方案要报当地人社部门备案。在将劳务派遣比例降到10%以前，用工单位不得使用新的被派遣劳动者，包括不得更换使用新的被派遣劳动者。
六、用工单位如何管理劳务派遣员工？
谢邀。
我认为在14年劳务派遣暂行规定出台后，相关政策对劳务派遣的限制已经非常明显。
对用工单位而言，管理程度上基本与自身员工无异，派遣机构基本只承担签订劳动合同、代发工资、代缴社保的工作。
在员工的管理上，分为几个阶段：
员工入职前：员工的招聘现在一般有两种模式，企业自招或派遣机构推荐，如不是很特殊的岗位的话，前者的成本相对较低。另外，从合规性考虑，劳务派遣员工从事的岗位最好是满足临时性、辅助性、替代性。
员工入职时：既然为劳务派遣，劳动者与派遣机构签订劳动合同，用工单位与派遣机构签订派遣协议。入职体检和入职培训是需要注意的两项。体检是可以与派遣机构商量的，有些派遣机构会提供相应服务，但培训一般上，一般的派遣机构都不负责，由用工单位自行组织相关技能培训。这也是与业务外包模式很大的差异。
员工入职后：即员工的日常管理。
内部规章制度方面，一般用工单位都会要求派遣员工遵守和正式员工一样的员工守则，但这部分最好组织一次培训或者以告知书等方式向派遣员工明示。
薪酬发放上，一般通过派遣机构按月发放。每个月派遣机构会给到用工单位对账单，用工单位核对后按时向派遣机构支付即可。最好是不要企业自己给派遣员工发工资绩效等，以免在发生劳动争议时被认定为与企业存在实质性劳动关系。
五险一金上，同样通过派遣机构代缴。但要注意的是，各地五险一金基数和比例不同，即便是同一地，不同派遣机构对应的工伤保险比例、失业保险比例，残保金等也有可能存在差异。因此需与派遣机构认真核实。
报销方面，大部分派遣机构不希望走派遣机构发放，金额不大且零碎，可以考虑企业自己在报销流程中给派遣员工开一条口子。
福利方面，实物福利比如中秋节月饼，端午节粽子什么的。用工单位给不给派遣员工发就随便了。但考虑人文关怀什么的，建议还是一视同仁。实物类福利可以由企业自行发放，现金类的建议还是经派遣机构的手来发。
薪酬岗位调整：用工单位可考虑定期将部分优秀派遣员工转正，也是对派遣员工激励的一种方式。
女职工三期问题：与签订劳动合同的员工一样，派遣女职工三期用工单位是仍然需要支付工资的。但三期期间，岗位费用如何承担，这段临时期间如何顶替，建议事先与派遣机构约定好。
员工离职：不管是员工主动离职还是被动离职，劳动合同法和劳务派遣暂行办法上都规定得很详细。不再赘述。
劳动争议：劳务派遣容易发生劳动争议。虽然派遣机构会作为第一被告，但用工单位常常少不了需要参与劳动争议解决。因此在与派遣机构签订派遣协议时，需注意劳动争议解决方式及补偿方式。
七、劳务派遣公司可以派遣临时用工吗？
劳务派遣公司是可以派遣临时工的，这个在法律上是没有任何约束的。比如说某厂需要用临时工30日人左右，干2到3个月的活儿，如果他招不到人的话他就可以联系劳务派遣公司由劳务派遣公司派人员帮助他完成生产任务。希望我的回答能够帮助到你
八、如何规范劳务派遣用工管理？
落实 用工计划、统一劳务派遣用工岗位范围、统一劳务派遣机构、统一劳务派遣用工薪酬标准和统一劳务派遣用工管理方式等"五统一"的思路可进一步规范劳务派遣用工管理 希望对你有帮助
九、劳务派遣用工风险谁承担？
劳务派遣工的风险是由他所派的劳务公司进行一部分的责任，而所在的单位承担大部分的责任。如果出现伤亡事故的话，那么他所在的公司要出到70%以上的比例，剩下的30%由派遣公司进行承担。但是他们的赔偿数额相对来说较低。希望我的回答能够帮助到你
十、劳务派遣和劳务用工有何区别？
劳务派遣就是劳务公司职工派遣到企业从事工作，企业付给劳务公司劳务费，劳务公司按合同付给工资交纳保险。
劳务用工就是企业自已使用劳务人员，付给劳务费。