一、委托代征管理办法？
一、税务机关确定的代征人，应当与纳税人有下列关系之一：
（一）与纳税人有管理关系；
（二）与纳税人有经济业务往来；
（三）与纳税人有地缘关系；
（四）有利于税收控管和方便纳税人的其他关系。
二 、代征人为行政、事业、企业单位及其他社会组织的，应当同时具备下列条件：
（一）有固定的工作场所；
（二）内部管理制度规范，财务制度健全；
（三）有熟悉相关税收法律、法规的工作人员，能依法履行税收代征工作；
（四）税务机关根据委托代征事项和税收管理要求确定的其他条件。
三、代征税款人员，应当同时具备下列条件：
（一）具备中国国籍，遵纪守法，无严重违法行为及犯罪记录，具有完全民事行为能力；
（二）具备与完成代征税款工作要求相适应的税收业务知识和操作技能；
（三）税务机关根据委托代征管理要求确定的其他条件。
第八条 税务机关可以与代征人签订代开发票书面协议并委托代征人代开普通发票。代开发票书面协议的主要内容应当包括代开的普通发票种类、对象、内容和相关责任。
代开发票书面协议由各省、自治区、直辖市和计划单列市自行制定。
二、代征手续费管理办法？
答：第一章 总则 第一条 为了加强国家税务局系统(以下简称国税局系统)代扣、代收和代征手续费(以下简称“代征代扣手续费”)专项经费的管理,根据财政部、国家税务总局、中国人民银行《关于代扣代收和代征税款手续费纳入预算管理的通知》(财预〔2001〕523号),以及国家有关法规和规章制度,结合国税局系统的实际,制定本办法。
第二条 本办法适用于国税局系统各级国家税务局。
第三条 “代征代扣手续费”专项经费是指国税局系统按照法律、行政法规和其他规定,支付给扣缴义务人和代征人的代扣、代收和代征税款手续费的专项经费。
第四条 各级国家税务局的财务部门负责“代征代扣手续费”专项经费的会计核算和财务管理。
三、kpa考核管理办法？
1.
公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.
定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理...
3.
公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4.
公司对员工的考核采用百分制的办法。
四、绩效考核管理办法？
第一条绩效考评目的
绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
第三条绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的
客观性原则：用事实说话，切忌主观
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
第四条绩效考评时间安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周
年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日
第五条绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
第六条被考评者
这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评
五、事业人员考核管理办法？
一、事业单位人员年度考核有合格等级的，没有称职等级的。具体如下：
(1)事业单位人员年度考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格。
(2)年度考核的依据是《事业单位工作人员考核暂行规定》及当地的事业单位年度考核工作实施方案。
(3)考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。
(4)考核的标准详见考核依据。
(5)考核方法，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。
(6)考核程序包括考核准备、个人总结、民主评议、主考人评鉴、审核、公示、送审备案、反馈、存档等。
(7)考核结果的使用及组织管理详见考核依据。
二、根据《事业单位工作人员考核暂行规定》第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是：
(1)优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。
(2)合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。
(3)不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。
六、代征工会经费手续费管理办法？
第一条 为了认真贯彻落实《中华人民共和国工会法》和《中华全国总工会、国家税务总局关于进一步加强工会经费税前扣除管理的通知》精神，进一步规范我省工会委托税务部门代收工会经费工作，特制定本实施办法。
第二条 本办法适用于委托税务部门代收工会经费的县以上各级地方工会组织、受托代收工会经费的税务部门及有关单位。
第三条 各类企业、事业单位和其他经济组织应当按照《中华人民共和国工会法》、《安徽省实施〈中华人民共和国工会法〉办法》、《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》的规定，建立工会组织。新建企业、事业单位和其他经济组织在筹建时，应当同时筹建工会组织。
第四条 建立工会组织的企业、事业单位和其他经济组织按照全部职工工资总额的2%计提和拨缴工会经费，未建立工会组织的企业、事业单位和其他经济组织根据《中华全国总工会办公厅关于基层工会组织筹建期间拨缴工会经费（筹备金）事项的通知》（总工办发〔2004〕29号）的规定，按照全部职工工资总额的2%计提和拨缴工会筹备金，拨缴的工会经费或工会筹备金凭工会组织开具的由财政部统一监制和印制的《工会经费拨缴款专用收据》，在企业所得税前扣除。
第五条 县以上各级地方总工会根据工会经费收缴和管理范围可以委托当地国税部门或已受委托的地税部门按照各自的企业所得税征管范围代收企业、事业单位和其他经济组织的工会经费（包括差额预算单位不属财政负担的工会经费）和工会筹备金。
第六条 县以上各级地方总工会委托税务代收工会经费的比例根据全国总工会、省总工会规定的工会经费收缴和分成比例执行。根据各地实际，县以上各级地方总工会可以委托税务部门代收企业、事业单位和其他经济组织应当上缴的工会经费，也可以委托税务部门按照企业、事业单位和其他经济组织全部职工工资总额的2%代收工会经费或工会筹备金。
第七条 各级国税部门或已受委托的地税部门要根据当地总工会的委托，认真负责地做好工会经费代收工作。建立健全工会经费申报、缴纳、核销等制度，积极受理企业、事业单位和其他经济组织缴纳工会经费事宜，为企业、事业单位和其他经济组织申报、缴纳工会经费提供便利条件。
第八条 已代收入库的工会经费和工会筹备金，要专户存储，加强管理，委托、受托双方应按月转入委托方工会经费集中户，全年入库的工会经费要在12月31日前结清，不得隐瞒、截留和挪用。未转入委托方工会经费集中户之前，任何单位和个人不得动用。
第九条 县以上各级地方总工会收到税务部门代收的工会经费后，应严格按照现行政策规定的分成比例及时分成和上缴上级工会。委托代收2%工会经费的，要同时按比例下拨基层工会，不得截留和挪用；委托代收2%工会筹备金的，除按现行工会经费分成比例上缴外，剩余的部分要单独核算、专款专用，主要用于基层工会筹建期间发生的相关费用。基层工会经上级工会批准正式建立后，县以上地方总工会应从当月起改按全国总工会、省总工会规定的工会经费收缴比例委托代收工会经费并分成上缴。
第十条 企业、事业单位和其他经济组织在缴纳工会经费和工会筹备金时应取得财政部统一监制和印制的《工会经费拨缴款专用收据》，并凭此在企业所得税前扣除，未取得《工会经费拨缴款专用收据》的企业、事业单位和其他经济组织，其计提和拨缴的工会经费或工会筹备金不得在企业所得税前扣除。《工会经费拨缴款专用收据》由委托代收工会经费的工会组织提供或由其委托代收工会经费的税务部门提供。
《工会经费拨缴款专用收据》的领购、使用、核销、管理、监督和处罚，按照全国总工会办公厅印发的《工会经费拨缴款专用收据管理暂行规定》（总工办发〔1999〕41号）和《国家税务总局关于加强税务机关代收费项目管理的通知》（国税发〔2005〕160号）第三条执行。
第十三条 企业、事业单位和其他经济组织逾期、少交工会经费或工会筹备金的，税务部门应及时催缴，经催缴无效的，各级工会要按照《安徽省实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第三十五条规定，通过银行予以扣交，并按日加收万分之五的滞纳金。对于长期拖欠且经多次催缴仍拒不拨缴工会经费的单位，各级工会应依据《民事诉讼法》的有关规定，向有管辖权的人民法院申请支付令或依法起诉。
第十四条 各级工会组织和税务部门要加强联系、密切配合，及时协调解决工会经费代收过程中出现的新情况和新问题，共同做好工会经费收缴工作。对在委托代收工会经费工作中成绩突出的单位或个人应给予表彰和奖励。对违反本《办法》规定的单位和个人，委托代收经费的工会组织或受托税务部门应给予相应处理。
七、驾驶员考核管理办法？
一般的驾驶员考核管理办法基本上分以下几点：1、车辆管理（20）分，主要考核车辆保管情况，包括车辆保养，车容车况维护，运行成本控制等。考核过程中结合实际车况，针对不同车型、年限和行驶公里数制定不同考核系数。
2、安全驾驶考核（30）分，由安全维护员根据各保险公司月报表和联络交管部门，对每名驾驶员所驾车辆出险和违章扣分情况进行统计，根据统计表确定每名驾驶员的安全考核得分。
3、日常考评综合得分（30）分。根据日常考评季度得分的加权平均值按30%比例计算，主要考察司勤人员日常考勤、工作状态、工作业绩等。
4、用车单位调查表综合得分（20）分用车单位调查表内每位驾驶员总分值为100分，用车单位每提一条意见扣10分。年终考核得分按表内得分20%计算。
年度考核结果分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次：90分以上（含90分，下同）为“优秀”等次；90分－60分（含60分）为“合格”等次；60分以下为“不合格”等次。
八、洒水车考核管理办法？
第一条 公司洒水车由生产部管理，实行固定驾驶员作业制。固定驾驶员系兼职的，应满足长期兼职条件。
洒水车驾驶员应当具有机动车驾驶证B照，并经公司行政人事部考核备案，方可上岗。
第二条 洒水车作业，每日至少应在09:30和16:30为公司生产场地各进行洒水、降尘一次。临时需要增加洒水降尘作业的，由生产部长直接安排。
第三条 未经生产部长安排或批准，洒水车不得出行。机关和其他外部单位借用洒水车的，须经生产部长报公司分管领导批准，但不得随意改变行驶路线。确因特殊情况需改变的，应当事先向生产部长汇报，经批准后方可改变行驶路线。
第四条 严禁洒水车驾驶员擅自将车交予其他有驾照或无驾照的人员驾驶；严禁洒水车驾驶员擅自将洒水车驶出公司。
第五条 洒水作业时，应当按照洒水车操作规程驾驶作业。确保车辆技术状况完好，洒水作业效果满足。
第六条 洒水应均匀到位，作业完毕，场地无粉尘、碎石及其他小粒径杂物。
第七条 严禁向临时为机修作业而铺设的电缆及电器设备上洒水。
第八条 在公司场地洒水降尘，实行“行车不行人，行人不行车”的原则，避免出现安全事故和不必要的民事纠纷。
第九条 严禁使用洒水车冲洗其他车辆或设备。
第十条 雾炮作业人员上车，须经生产部长指定，任何人不得擅自上车进行雾炮操作。雾炮作业人员应当佩戴个人安全防护用品及反光背心。
第十一条 洒水作业和雾炮作业必须遵守公司安全生产管理规章制度。
第十二条 洒水车辆作业时，应当主动让行其他车辆。
第十三条 违反本制度的，依据公司相关薪酬考核制度取消相应考核工资；在公司外造成事故的报交警处理；在公司内造成事故的，由公司调解处理。
九、承检机构考核管理办法？
第一章 总 则
第一条 为加强食品安全抽检监测承检机构管理，规范食品安全抽检监测工作，提高抽检监测工作质量和效能，根据《食品安全法》《食品安全抽样检验管理办法》（国家市场监督管理总局令第15号）等法律法规规章规定，参照市场监管总局印发的《总局本级食品安全承检机构考核管理办法（试行）》，结合黑龙江省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于黑龙江省市场监督管理局（以下简称省局）食品安全抽检监测处对承担市场监管总局转移支付和省级食品安全抽检监测任务的食品检验机构（以下简称承检机构）的考核管理。
第二章 承检机构工作要求
第三条 承检机构应具备并持续保持与承担的食品安全抽样检验任务相适应的检验检测能力，严格按照食品安全抽样检验要求开展相关工作；应具备健全的食品安全抽检工作制度、样品管理制度、培训管理制度、保密制度、回避制度等，落实国家和省级食品安全抽样检验工作的各项要求，保证食品安全抽样检验工作质量。
第四条 承检机构应设立与食品安全抽样检验工作规模相适应的组织结构，明确规定岗位职责、权限及相互关系；应将食品安全抽样检验相关法律法规规章文件、抽样检验技术、信息系统应用等内容纳入年度培训计划，定期开展培训、考核，并做好培训工作记录。
第五条 承检机构及其工作人员不得瞒报、谎报食品安全抽样检验情况和数据；不得泄露、擅自使用或发布食品安全抽样检验数据和相关信息；未经允许不得分包或转包食品安全抽样检验任务。
第六条 承检机构存在以下情况的，应当及时向省局书面报告：
（一）因机构划转、兼并重组等，导致法人资质，检验能力等发生变化的；
（二）不再具备相关检验资质的；
（三）与被抽检食品生产经营企业有利害关系的；
（四）其他应该主动报告的情况。
第七条 承检机构应积极配合省局组织的日常动态质量考核和技术考核等工作，不得拒绝、阻挠、逃避或弄虚作假。
第三章 考核评价
第八条 省局对承检机构完成任务的数量、质量、进度、问题发现率等进行日常动态质量考核和技术考核，量化打分，日常动态质量考核和技术考核分值比例为6∶4。
第九条 日常动态质量考核包括以下内容：
（一）抽样检验任务完成情况及抽样覆盖率、均衡性、科学性；
（二）食品安全抽检监测不合格率（问题发现率）；
（三）报送的抽检监测工作数据、国家食品安全抽样检验信息系统填报情况；
（四）复检机构的复检工作情况；
（五）食品安全风险预警交流工作完成情况和完成质量；
（六）食品安全抽样检验数据抽查情况；
（七）其他需要落实的工作情况。
第十条 技术考核主要采取以下方式：
（一）留样复核检验。省局每年至少组织一次或根据实际情况随机组织对承检机构进行留样复核检验考核，每家承检机构至少抽取3批次的备份样品，按照承检机构出具检验报告使用的检验方法送其他承检机构进行复核检验。根据具体检验项目确定初检和复核检验机构的得分。
（二）能力验证。省局每年至少组织一次能力验证，能力验证采取盲样考核、检验比对和实验室比对等方式。重点考核食品安全风险较高，实验操作较复杂、难度较高的检验项目。根据具体检验项目确定各机构的得分。
（三）现场检查。省局定期、不定期组织对承检机构的食品安全抽检监测任务实施情况，食品安全抽检监测相关制度执行情况，食品检验机构资质认定条件及项目合同书承诺条件保持情况，实验室管理、质量控制等制度落实情况等进行现场检查。对抽检监测数据信息问题较多、不合格样品检出率异常、被投诉或举报、未通过留样复核检验及能力验证的承检机构，加大检查频次。
现场检查采取抽查原始记录、查阅文件资料、现场问询、现场实验操作检查等方式，可复制原始记录、检验报告、电子数据等进行现场取证。对于现场检查时出现承检机构不配合的情况，检查人员可终止现场检查，并予以记录，作为后续处理的依据。对现场检查发现的问题，承检机构应在1个月内完成整改，整改情况由省局审定。
现场检查根据检查项目确定各机构的得分。
第十一条 省局组织对承检机构开展年度综合考核评价，根据日常动态质量考核和技术考核结果，确定承检机构年度综合考核评价成绩。
年度综合考核评价成绩，作为委托、分配食品安全抽检监测任务及招标加分的重要参考依据。
十、员工绩效考核管理办法？
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
KPI、BSC、EVA绩效考核
KPI、BSC、EVA绩效考核
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
